Regina, herken jij dit probleem?

‍

Zeker, binnen ArboAnders ondervinden ook wij dezelfde uitdaging om vacatures te vervullen. Het vinden van gekwalificeerd personeel is één ding, maar het vinden van iemand die ook goed past binnen de bedrijfscultuur en missie is minstens zo belangrijk. Soms lijkt alles op papier in orde, maar blijkt iemand toch niet de juiste match. Dan moeten we aan de knoppen draaien, zoals de vacatureteksten herschrijven om mensen aan te trekken die beter bij onze organisatie passen. 

Wat is volgens jou de oorzaak van het beperkte aanbod in de regio?

‍

Ik zie het als een combinatie van factoren. Aan de ene kant is er de vergrijzing, met babyboomers die met pensioen gaan. Tegelijkertijd worden we steeds ouder, wat extra druk legt op ons sociale stelsel en de al bestaande tekorten in de zorg verergert. Dit baart mij echt zorgen. Aan de andere kant heb je jongeren die denken dat ze in de provincie niet kunnen vinden wat ze zoeken in een werkgever.

Jongeren vinden in Friesland niet wat ze zoeken, hoe denk je dat dat komt?

‍

Laat ik vooropstellen dat ik ervan overtuigd ben dat de werkgevers in Friesland de jongeren heel veel kunnen bieden. Het draait echter om wat jongeren zelf geloven. Hier hebben werkgevers een rol te spelen door zich goed te profileren en duidelijk te communiceren wat ze de nieuwe generatie werknemers te bieden hebben. Wat ik zie, is dat jong talent naar de randstad of het buitenland trekt met het idee: "Daar gebeurt het!" Daar zijn grote namen te vinden, topsalarissen en kansen voor je carrière. Maar tegelijkertijd is er in de randstad meer concurrentie en zijn de kosten van levensonderhoud hoger. Hier in de regio zijn ook prachtige organisaties te vinden die uitstekend op je cv staan. Je ziet dus ook dat mensen terugkeren en denken: "Zo slecht had ik het in het Noorden nog niet."

Wat kunnen organisaties zelf doen?

‍

Dit is een uitdaging waarop ik ook niet alle antwoorden heb, maar ik heb zeker een paar ideeën. Ik vraag me bijvoorbeeld wel eens af welke rol de provincie kan spelen om deze regio beter op de kaart te zetten. Het is ook belangrijk om te begrijpen wat jong talent zoekt in een werkgever. Geld is slechts één aspect; ik ken verhalen van mensen die genoegen nemen met een lager salaris om te werken bij een werkgever die hen de meeste uitdaging, voldoening, kansen en werkgeluk biedt. Hoe profileer je jezelf als werkgever? Kun je bijvoorbeeld een niche kiezen waarin een specifieke groep mensen hun talent goed kan benutten? Dan denk ik aan het bouwbedrijf dat zich heeft gespecialiseerd in de renovatie van historische panden en goede timmermannen als een magneet aantrekt omdat die hun talent en passie zo goed kwijt kunnen in dat werk. 

En hoe zit het met je mensen behouden? 

‍

Ik geloof dat zingeving, het gevoel dat je bijdraagt aan iets, de kern is van het aantrekken en behouden van goede werknemers. Onderschat ook niet het belang van goede relaties, tussen collega’s, met leidinggevenden, partners en klanten. Het is een utopie om te denken dat iemand nog 40 jaar bij je in dienst blijft, maar er zijn zeker manieren om de betrokkenheid te stimuleren. Kijk naar de mens, houd een spiegel voor zodat ze hun eigen talent inzien en biedt ze kansen binnen je bedrijf voor zelfontplooiing. Ook als dat betekent dat iemand naar een andere afdeling gaat omdat hij daar meer voldoening vindt. En hoe mooi zou het zijn als werkgevers in de toekomst niet langer elkaars concurrenten zijn, maar elkaar benaderen als een werknemer mogelijk beter op zijn plek is bij de andere organisatie? Blijf open-minded, zet je mensen op de eerste plek én vertel de wereld heel helder wat jij jong talent te bieden hebt. Dat is wat ik werkgevers zou willen meegeven in deze uitdagende tijd. 

‍

Lees het artikel van de Leeuwarder Courant hier.